תאוריית ה x וה y של דאגלס מקגרגור משנות השישים של המאה ה 20, היא תאורייה פשוטה, שאני באופן אישי מאוד מתחבר לרעיון המרכזי שבה.
ניפגש בהמשך.
דאגלס טען שארגונים נוטים לאמץ אחת משתי הנחות יסוד עבור כל עובד. הוא סיווג את ההנחות בצורה הבאה:
1. תאוריית X.
העובד חושש לקחת אחריות, אינו שאפתן, מונע מפחד מעונש, ובנוסף יעדיף להתאמץ כמה שפחות. על מנת להגדיל את רווחי הארגון יש להדק את המעקב סביבו, ולחלק לו הוראות ברורות בכל שלב.
2. תאוריית Y.
העובד מתאמץ ומשקיע בנושאים הקשורים לעבודה ממש כפי שהוא מתאמץ בנושאים הקשורים לפנאי שלו. בנוסף הוא מחפש אחריות וגם מפעיל דמיון ומפגין יצירתיות
על מנת להגדיל את רווחי הארגון יש לעודד את היצירתיות ואת חופש הפעולה המקצועי שלו, כך ניצור נאמנות הדדית.
OK, נכון, כולנו או רובנו (חוץ ממני כמובן) נוטים לתייג ולסווג אנשים בחיי היום יום ובאמת כמנהל, תמיד ניתן למצוא את העובד שמחפש אחריות ואת זה אשר בורח ממנה כמו מאש, את זה שמסתובב כבוי ורק ממתין לצלצול הגואל, ואת זה שמהלך דבוק תשוקה במסדרונות, ורק ממתין לעוד הזדמנות על מנת להוכיח את עצמו.
נכון, יש גם גוונים של אפור, כלומר עובדים שהם איפשהו באמצע, אבל התאורייה לא מתמקדת בסוגי העובדים אלא בגישה של הארגון כלפיהם.
אגב, כשאני חושב על זה, תאוריית ה Y ממש מזכירה לי כהורה את שיטת אדלר, שעיקרה: עידוד הילדים וחיזוק בטחונם, התמקדות בנקודות החיוביות ולא בשליליות, תוצאה הגיונית הנובעת מהתנהגויות מסויימות. מה דעתכם?
עד כאן הגישות, אך למה הן עלולות לגרום?
האם אני כמנהל שתייג עובד מסויים ע"פ תאוריית ה X כעצלן ומקטין ראש סדרתי בעצם עזרתי למפלצת לצאת מהארון (תיאור מעט בעייתי..) וסתמתי את הגולל לגבי שינוי רכיבים באישיותו. בכך שניהלתי מעקב הדוק יותר, ולא איפשרתי לו לסטות מהנתיב, הצלחתי לעמוד ביעדים, אך נכשלתי כמנהל במספר סעיפים חמורים כגון עצירת התפתחותו, דיכוי שאפתנותו ובחבלה בתהליך קבלת ההחלטותיו, וחמור לא פחות לדעתי, השחטתי זמן יקר שלי שיכול היה להיות מנותב לקידום נושאים חשובים אחרים.
בשורה תחתונה, If you love someone set him free, אז חבר'ה, מנהלים יקרים, הורים מותשים, שחררו! תייגתם? מילא! אבל תנו קצת קרדיט גם ל X-ים, ומי יודע, אולי יום אחד תופתעו לטובה.
טוב, אולי חוץ מה X הזה..
ניפגש בהמשך.
